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      內部招聘是否屬于工齡連續計算的情形?

      鑫諾動態2022-04-11
      [摘要]內部招聘是否屬于工齡連續計算的情形?


      2018年2月,小明通過校園招聘入職某投資集團A任管培生。集團安排小明與集團A之關聯公司B簽訂勞動合同,合同期限自2018年2月26日至2021年2月25日。后安排定崗,小明借調到集團A另一家關聯公司C工作過一段時間,后小明與C公司簽訂勞動合同,合同期限自2019年8月5日至2022年8月4日,并同時與B公司簽訂解除勞動合同協議。后集團A內網中關聯公司D發布內部招聘通知。經內部宣傳,小明報名參加并被錄用,與D公司簽訂勞動合同,合同期限2020年4月27日至2025年6月30日,并同時與C公司簽訂勞動合同解除協議。后D公司于2021年7月以小明所在部門被撤銷為由解除勞動合同。另,小明與B、C、D公司簽訂、解除勞動合同的時間均無縫連接。小明的工資構成結構中,有工齡工資項目,每年上漲50元,該工齡的起算自2018年2月開始。兩份勞動合同解除協議中,解除原因為雙方協商一致解除勞動合同,均未給予經濟補償。另,該集團A人力體系管理辦法中,確定了集團A人力體系人員的概念,在人員調動管理中規定了可采用內部招聘等方式,也有集團司齡的概念。小明對D公司提起勞動仲裁要求違法解除勞動合同賠償金,仲裁委支持了非法解除事項,但以不屬于法定情形、通過面試等招聘程序并非被動接受公司的安排為由未支持工齡連續計算。

      那么,內部招聘是否應屬于計算補償或賠償金時工齡連續計算的情形?本律師持肯定觀點,具體分析論證如下。


      一、有關法律法規。

      《勞動合同法實施條例》第10條:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

      最高院關于適用勞動爭議案件適用法律的若干解釋一第46條規定:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。

      用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:

      (一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

      (二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

      (三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

      (四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

      (五)其他合理情形。

      由上,工齡連續計算的條件有兩個,一、非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位,二、原用人單位未支付經濟補償。因條件二根據證據較易判斷,而條件一易產生爭議,故上述最高院解釋第46條第2款對條件一的情形做了解釋,規定了五項情形符合條件一,包括一項其他合理情形用于兜底。

      二、本案情形是否屬于第四項輪流訂立勞動合同的情形。

      雖然上述46條規定了5項情形,但未明確包括內部招聘情形。那么內部招聘是否符合46條規定的條件呢?

      考察本案事實,小明與B、C、D公司簽訂、解除勞動合同的時間均無縫連接,B、C、D公司均屬于關聯公司。故本案簽訂勞動合同符合用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的情形。

      仲裁委認為本案不適合該情形,應屬于對法律的理解與本律師不一致。對于上述46條第2款第4項的理解,本律師認為:

      1、對第4項中的用人單位及其關聯企業,應做整體上的理解。因46條第1款中使用了“原用人單位”和“新用人單位”的說法,故第4項中的用人單位應不分“新舊”包括原用人單位和新用人單位在內的所有存在關聯關系的用人單位。

      2、輪流在漢語中有按次序一個接一個地周而復始的意思。本案簽訂合同的順序是B、C、D,并沒有重新又從B開始。本律師認為此處的輪流應做“在次序上一個接一個的理解”,不必要“復始”。故本案符合輪流簽訂的情形。

      3、有觀點認為,即使符合第4項情形,但勞動者在內部招聘中是主動申請崗位,并非被安排到新用人單位,故不應連續計算。

      本律師認為,從上述46條第1款和第2款的關系上,第2款是為了解釋說明第1款所規定的條件一,在邏輯上,既然符合第2款規定的情形,就符合條件一,沒必要再單獨另行考量是否符合條件一。

      綜上,本律師認為本案情形符合司法解釋第46條規定的連續計算情形。

      三、對內部招聘的性質分析。

      1、同一控制理論的分析。

      集團公司基于其關聯關系,對旗下公司或者其“子孫”公司施加控制或影響常有。集團公司統一調配人力資源是其提升效率、增強競爭力的舉措之一。有的集團公司會成立統一的組織,如人力資源中心等統一調配管理集團內人力資源。內部招聘無疑是一種人力資源管理的方式,有利于加強人力流動,合理調配存量人力資源。

      從人力資源控制的角度來講,這些被統一控制的人力資源,即使形式上與不同的公司或法人實體簽訂勞動合同,因其在統一控制、使用之下,也類似于與一個公司簽訂勞動合同。

      類比一下,一個公司的各個部門,可類比集團公司的各個“子孫”公司。這些“子孫”公司就如同各個部門一樣被集團公司所控制和影響。企業集團各個公司之間的人力流動,類似于一個公司內各個部門轉崗。而部門轉崗是連續計算工齡的,相應的關聯企業間的轉崗也應連續計算工齡。

      2、制度即是安排。

      該案中,集團公司的人力體系管理辦法性質上屬于單位規章制度,是單位行使管理權的依據之一。

      下屬公司根據規章制度發起內部招聘,勞動者根據規章制度參加內部招聘,隨后進行的崗位及主體間的變動都是根據規章制度進行的。

      從下屬公司的角度,并未安排勞動者變動工作崗位,從勞動者角度系其主動參加內部招聘。但是若集團公司不存在這樣的人力資源體系和內部招聘制度,勞動者便不會從一個崗位流動到另一個崗位。從集團公司的角度看,正是其人力制度的存在,才發生了人力的流動,隨之帶來了崗位和用人主體的變動。人力制度是本次人力流動發生的基礎和底層原因,從整體的角度講,這體現了集團公司對人力流動的安排。這在性質上也應屬于非因勞動者本人原因發生的轉崗。

      故制度即是安排。

      3、集團人力制度規定了工齡連續計算,應視為規章制度依據,體現了集團及其關聯公司與勞動者存在工齡連續計算的合意基礎。

      本案中,該集團人力體系管理辦法有集團司齡的概念,同時實際履行中也存在連續計算工齡工資的發放,該工齡工資并不違法,應視為存在工齡連續計算的合意基礎。

      4、從公平原則的角度考量。

      勞動者與原用人單位離職,到新的用人單位,雙方簽訂的解除協議約定了解除原因是協商一致解除,勞動者未拿到經濟補償,而如果用人單位提出解除勞動合同且雙方協商一致解除,勞動者享有要求經濟補償的權利。而正是集團公司工齡連續計算的規章制度,使得勞動者在與原用人單位辦理離職手續時并未要求經濟補償,因其工齡利益(如工齡工資)在新的用人單位延續存在。勞動者未要求經濟補償并不等于放棄,實際上是將工齡利益的有無及年限計算延后到新用人單位。如果工齡不連續計算,使得勞動者實際喪失了在原用人單位享有經濟補償的權利,有失公平。

      另外,從權利的角度講,法律并不禁止原用人單位和勞動者在協商解除勞動合同時,給付經濟補償金,在這種情況下,新用人單位可不合并計算工齡。既然原用人單位未給予經濟補償金,則新用人單位應承受工齡連續計算的法律后果。從這個角度講,原(用人單位)承其利,新(用人單位)受其害,體現了公平原則。

      結語

      綜合以上分析,本律師對內部招聘應連續計算工齡的有關考量因素總結如下:

      1、內部招聘(制度)適用的范圍是集團公司及各個關聯公司,該集團人力制度或人力體系統一安排;

      2、勞動者基于內部招聘制度和流程在各關聯公司間實現人力流動;

      3、勞動者在變更用人單位時,原用人單位對勞動者未進行經濟補償。


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